MLI Intermanagement
Sturen op verandering
Gerard Philipestraat 13
1325 LL Almere
T
E
+31 6 53783868

Groepsvorming en haar betekenis voor het functioneren van organisaties nu en in de toekomst.

Groepswerk is een nieuwe fase in het bewustzijn van de mensen. Hebben wij in het verleden in het westen een sterke individuele ontwikkeling gekend, in de toekomst is het de groepsontwikkeling die door de mens uitgewerkt zal moeten worden.

Dit betekent voor organisaties dat ze moeten gaan zoeken naar andere manieren om werkprocessen te sturen. Waren de bekende managementmethoden jarenlang geŽigend om de productiviteit van het werk te verhogen, momenteel zijn de grenzen van deze instrumenten bereikt. Denk hierbij aan planningsmethoden, systemen van functiewaardering, overlegstructuren, contactmanagement, etc. Dit zoeken naar nieuwe wegen stelt andere eisen aan de inbreng van de individuele leen en aan de betekenis, stijl en plaats van leiding geven. Voorbeelden van het pionieren met nieuwe organisatievormen zijn onder andere het concept van Business Proces Reengineering, de lerende organisatie, zelfsturende team.

Welke veranderingen zijn er gaande?

In verschillende geledingen in onze samenleving wordt ervaren dat we in een overgangstijd leven. De managementliteratuur spreekt van het mechanisch denken naar het organisch denken (transformatiemanagement). We leren kijken naar organisaties op een andere manier. Men spreekt in dit verband dan van het veranderen van ons paradigma (= wereldbeeld).
Ons stelsel van waarden en normen verandert.

Schematisch:
VAN
Mechanisch (Taylor)
Vast
HiŽrarchie
Analyse
Delen
Macht
NAAR
Organisch (Voigt, Swarttouw)
Beweging
Netwerken
Synthese
Helen
Liefde

De managementopvatting verandert van gericht op beheersing, planning en hiŽrarchie, sturend en controlerend leiderschap, naar koerszoekend leiderschap, dat wil zeggen het management zal getraind moeten worden in het stimuleren van individuele leerprocessen, alsmede in het managen van het leerproces van de groep.

In esoterische termen wordt gesproken van de overgang van het vissentijdperk naar het watermantijdperk.
VAN
Devotie
Opofferende liefde
Fanatisme
NAAR
Helder denken
Gelijkheid, vrijheid, broederschap
Groepsvorming

Helder denken is reeds langere tijd geleden ingezet. Nu wordt het echter gemeengoed. Dit betekent dat mensen ergens achter staan ALS ZE HET BEGRIJPEN. Helder denken is een vorm van denken dat dicht bij wijsheid ligt. Het is een denken dat ingebed is in gevoel.
Belangrijk wordt de informatie-uitwisseling. Heldere afspraken, concrete doelen, persoonlijke betrokkenheid wordt de norm.

Gelijkheid
  • Niemand is belangrijker dan de ander
  • We kunnen verschillend zijn, maar ieder is een onmisbaar deel
  • Iedere stem is evenveel waard
  • Doeners = net zo belangrijk als de top
In leiding vertaald, zou dit in uiterste consequentie kunnen betekenen dat er geen leiding meer nodig is. Beslissingen worden groepsgewijs genomen en ieder groepslid heeft invloed. Wie de beslissende woorden uit is nier meer belangrijk. Er zijn geen hiŽrarchische leiders meer, maar slechts nog coŲrdinatoren, mensen die verantwoordelijk zijn voor het feit dat de beslissingen genomen worden. In managementtermen gesproken verandert de doeloriŽntatie naar de procesoriŽntatie.

Groepsvorming geeft ook aan dat mensen hun talenten niet voor hun eigen gewin, maar ten dienste van een groep stellen. Het geheel wordt boven het individu gesteld.

Broederschap is overeenstemming in gevoel. Het ontstaat als bovenstaand proces in een vergevorderd stadium is gekomen. Mensen voelen elkaar aan, hebben aan een half woord genoeg. In uiterste vorm kunnen we denken aan telepathische verbindingen, zoals ďLaat ik collega A maar opzoeken, misschien heeft hij mij nodig.Ē

Vrijheid. Iedereen mag zelfstandig beslissen over zichzelf, zijn/haar rol in de wereld en in de organisatie. Ieder mag in respect zijn/haar grenzen vaststellen zonder dat een veroordeling volgt. Het betekent ook dat iedereen de mogelijkheid moet hebben zichzelf te ontplooien.

Bovenstaande nieuwe waarden kunnen we vertalen naar werkbare normen:
  • Heldere vergaderstructuren
  • Open informatiestromen
  • Geen rollen spelen
  • Waardering voor ieders inbreng
     
  • Openheid
  • Geen emotionele blokkades naar elkaar
  • Groepsprocessen (trainingen) waarin elkaar aanvoelen en elkaar begrijpen, centraal staat
     
  • Respect voor elkaars leefwijze
  • Elkaar steunen in zelf ontplooiing
  • Organisatie moedigt mensen aan zich te ontwikkelen (ook ten aanzien van zaken die de organisatie te boven gaan)

Hier en nu in de praktijk

Tot zover een schets van de tijdgeest en de verandering van waarden en normen. Omdat we in een overgangstijd leven zullen waarden en normen uit beide paradigmaís nog gehanteerd (moeten) worden en vaak leidt dat tot conflicten, zowel innerlijke conflicten als binnen groepen en tussen organisaties.

Het toekomstbeeld, zoals ons idealiter wordt voorgesteld, stelt hoge eisen aan ons vermogen om met elkaar om te gaan.

Om een groep te worden, om optimaal samen te kunnen werken, zal er gewerkt moeten worden aan het wegwerken van emotionele blokkades, zoals eerder beschreven. Wat betekent dat precies? Dat betekent werken aan jezelf. Jezelf laten zien met al je angsten, twijfel en dergelijke. Je kwetsbaar maken betekent ook dat je extra hard beschadigd kunt worden als anderen verkeerd reageren op jou.

We hebben elkaar nodig om een goed beeld te krijgen van ons eigen functioneren.

Kunnen we het aan om lief en leed met elkaar te delen? Zonder te grijpen naar machtsmiddelen en strategieŽn die ons vanuit het oude, bekende kader worden aangereikt?

Het vraagt moed om er in te stappen. Het vraagt het vermogen om naar andere mensen te kijken vanuit een onbevangen houding. Het vraagt een optimale ontwikkeling van het Human Resource-beleid. Welke kwaliteiten hebben mensen, worden deze aangesproken in een juiste verhouding? Kernkwaliteiten van mensen kunnen vervormd/overdreven worden, zodat ze disfunctioneel worden.
Het zal ook veel opleveren. Op individueel niveau: je krijgt meer zicht op jezelf, dat voelt beter, je bent duidelijker in je manifesteren, je kunt je maximaal ontplooien, dus mooi en mooier word je. Op groepsniveau: de groep gaat er uiteindelijk beter van functioneren! De effectiviteit wordt verbeterd, omdat er een beter begrip ontstaat over de gewenste output en de efficiency zal aanzienlijk verbeteren als de communicatie niet meer over zoveel schijven hoeft te gaan!

Geen groei zonder pijn, geen ontwikkeling in de groep zonder conflicten, maar probeer elkaar wel altijd op te zoeken, vanuit de norm dat je respect hebt voor elkaar.

Dit wordt ook wel genoemd de ďparadox van het vertrouwenĒ: er moet eerst ruzie gemaakt worden, voordat vertrouwen kan ontstaan. Je gaat het pas aan als je je veilig voelt.

Het denken in paradoxen is bij uitstek een manier van denken uit het nieuwe paradigma. Chaos kan goed zijn, tegenstellingen kunnen tegelijkertijd bestaan en waar zijn.

Het leven, zowel binnen als buiten de organisatie, wordt boeiender, complexer, een uitdaging voor ons allemaal. We hebben de keuze: meedoen of niet meedoen, anticiperen of conserveren.

Leven of niet leven!

Marianne Luyer
Almere, december 1994